Tevreden medewerkers

In 2024 is een medewerkerstevredenheidsonderzoek uitgevoerd. De tevredenheid is licht gestegen van een 6,5 (2023) naar een 6,8 (2024). Belangrijke aandachtspunten blijven: werkdruk, regeldruk, herstelbehoefte en thema’s rond integriteit, waarden en normen. Vooral werkdruk blijft een kwetsbaar punt. 15 april 2024 is de organisatie- en formatieherijking doorgevoerd. In 2025 zijn cultuurbijeenkomsten gehouden, waarin medewerkers benadrukten…

• …trots te zijn op hun werk
• …samen te willen bouwen aan de ingezette koers
• …elkaar te corrigeren bij negatief en passief gedrag
• …te willen starten met beter samenwerken, meer openheid en respectvolle feedback

Kernthema’s
Uit de bijeenkomsten kwamen drie kernthema’s naar voren waarin we als NBd willen groeien:

1. Veiligheid, vertrouwen en respect
2. Met én van elkaar leren
3. Samen doen en samenwerken

Deze vormen de basis om onze ambities waar te maken.

Introductie nieuwe tools
De invoering van nieuwe tools vraagt om meer zorg en aandacht. De implementatie van onder andere Infrasign en aanpassingen in andere software en werkprocessen in 2025 lieten zien dat dit beter kan. Medewerkers moeten hun werk goed kunnen blijven doen, zonder hinder van onverwachte fouten of veranderingen in systemen of werkwijzen. Dit vraagt om tijdige testplanning, duidelijke werkinstructies, goede handleidingen en voldoende voorbereidingstijd.

Personele ontwikkelingen
Tussen 2024 en medio 2025 zijn 12 nieuwe collega’s gestart bij de NBd. Zes medewerkers zijn vertrokken. Per juli 2025 telt de organisatie 50 medewerkers.

Vooruitblik
Het grote aantal veranderingen vraagt veel van de medewerkers. Het testen en het leren werken met nieuwe tools en met nieuwe werkwijzen kosten extra tijd en vragen veel van de medewerkers. De gewenste 7,5 voor medewerkerstevredenheid komt daarmee onder druk.

Ontwikkeling van team en medewerkers
We willen als team groeien in vertrouwen, veiligheid, respect, samenwerking en leren van elkaar. Daarbij is uniform werken een belangrijk doel. Op individueel niveau willen we medewerkers stimuleren in:

• eigenaarschap
• zelfstandigheid
• proactiviteit (of proactief zijn)
• verantwoordelijkheid nemen
• en bevlogenheid (werkplezier)

Operationele doelen
Om dit te bereiken gaan we het volgende doen:

• Nulmeting en jaarlijkse vervolgmetingen, gericht op de genoemde ontwikkelpunten en thema’s uit het medewerkersonderzoek (zoals werkplezier en proactiviteit). De nulmeting is gedaan in het najaar van 2025. De eerste vervolgmeting is gereed in Q4 2026
• Feedbacktrainingen voor het geven en ontvangen van constructieve feedback. Dit helpt bij samenwerken, ook in lastige situaties. Gereed: Q4 2025.
• Opstellen en doorleven van een NBd-veranderverhaal: wat willen we samen veranderen en waarom? Gereed veranderverhaal: Q1 2026. Doorleven is een continu proces.
• Training professioneel communiceren voor medewerkers die direct contact met wegbeheerders hebben. Gereed: Q2 2026.
• Individuele ontwikkelingstrajecten voor medewerkers Dienstverlening naar de rol van integraal adviseur. Wordt besproken in het jaarlijkse personeelsgesprek.
• Inwerkprogramma opstellen voor nieuwe collega’s bij Planvorming en Werkvoorbereiding. Gereed: Q2 2026.
• Investeren in goede tools en uniforme werkwijzen, met zorgvuldige implementatie en externe begeleiding bij vernieuwingen (2025–2026).
• Werken aan een open, externe blik en af van een ‘eilandjescultuur’. Doel: een organisatie waarin mensen elkaar versterken en met plezier samenwerken.
• Successen vieren: groot én klein.
• Kernwaarden vertalen naar personeelsgesprekken en werving. Gereed: Q1 2026.
• Opstellen van een ‘Zo werken wij’-canvas, met afspraken over o.a. bereikbaarheid en aanwezigheid. Gereed: Q4 2025.
• Strategisch personeelsplan opzetten om planmatig in te spelen op natuurlijk personeelsverloop, zoals pensionering.